Zeven vragen over anders beoordelen

November, het is weer tijd voor de beoordelingsgesprekken! Alleen jammer dat niemand er blij van wordt. Waar het beoordelen een moment zouden kunnen zijn voor reflectie en ontwikkeling hangt er toch vaak een sfeer omheen van wel of niet gestraft worden.

Managers hebben het idee dat ze goed beslagen ten ijs moeten komen om te kunnen bewijzen waar medewerkers niet goed genoeg hebben gefunctioneerd, medewerkers hebben het idee dat managers beoordelen zonder dat ze echt zicht hebben op wat ze dat jaar gedaan hebben. Laatst hoorde ik zelfs een HR-manager zeggen dat je niet te veel positieve feedback moet geven omdat medewerkers anders een te hoge beoordeling verwachten.

Ondertussen is “anders beoordelen” een onderwerp waar veel over gesproken wordt. Maar welke aspecten moet je nou meenemen als je het hier over hebt? Ik heb 7 vragen gedefinieerd die van belang zijn om anders naar beoordelen te kijken.

1. Beoordelen of evalueren?

Er is veel verwarring rondom het woord beoordelen. Het suggereert dat er een oordeel wordt uitgesproken, waar dan ook maar over. Maar in gesprekken blijkt vaak dat er ook het geven van feedback mee bedoeld wordt. Dus een eerste wezenlijke vraag is: hebben we het eigenlijk over beoordelen of over evalueren van hoe het gaat? Persoonlijk zie ik meer heil in het laatste: evalueren in plaats van beoordelen.

2. Beoordelen met welk doel?

Dit is een interessante vraag. Vraag je deze aan HR-mensen of managers en denken ze dat het over “de medewerkers” gaat, dan krijg je een heel antwoord dan wanneer je mensen vraagt dit op zichzelf te betrekken. Kennelijk bestaat er toch een beeld dat “de medewerkers” iets anders nodig hebben dan “ik zelf”.

Met welk doel zou je kunnen worden beoordeeld? Ik kwam tot de volgende mogelijke doelen:

• Inzicht krijgen in hoe je je werk doet (in algemene zin)
• Input krijgen op je persoonlijke ontwikkeling  (op competenties)
• Input krijgen om je performance te verbeteren (op de inhoud)
• Om te kunnen bepalen hoe je salaris aangepast moet worden
• Om te kunnen bepalen of je in dienst mag blijven

De eerste drie zijn meer gericht op evaluatie om te zien waar het goed gaat en waar ruimte tot groei zit. De laatste twee zijn meer gericht op  de maat nemen van iemand.

Op zich kan iemands functioneren een logische component zijn in het vaststellen van een salaris. Tegelijkertijd mis je wel een hoop potentie van beoordelen (misschien liever: evaluatie) als er vooral een sfeer van wel of geen geld erbij omheen hangt. Dan verwordt het al snel tot een ritueel waarbij de manager moet zorgen dat de medewerker niet te veel gaat verwachten en waarbij de medewerker probeert te bewerkstelligen dat hij zoveel mogelijk geld erbij krijgt.

3. Op welke aspecten beoordelen?

Hier zijn meerdere antwoorden logisch. Ik zie de volgende opties, die elkaar niet uitsluiten:

• Je bijdrage aan de purpose van het team of de organisatie
• Je inhoudelijke prestaties
• Je persoonlijke ontwikkeling
• Hoe je de waarden van je organisatie in de praktijk brengt

Deels gaat het over wat je opgeleverd hebt, deels gaat het over hoe je dat gedaan hebt.

Voor veel organisaties lijkt het verband tussen de purpose, het hogere doel, van de organisatie en dat wat mensen doen niet perse vanzelfsprekend. Maar in zelfsturende organisaties valt niet te werken zonder die link. De rollen die je vervult bestaan alleen maar óm die purpose tot uitdrukking te brengen.

Ook de waarden van de organisatie zijn bij zelfsturing essentieel. Lees meer daarover in het gastblog van Alexander Berkhoff van Finext.

4. Beoordelen van het team of het individu?

Of allebei natuurlijk. Het interessante is dat organisaties die zelfsturend zijn op holacratische wijze of gelieerd aan holacracy, vooral gericht zijn op de individuele bijdrage aan de purpose van de organisatie. Ze zijn er bij uitstek op gericht om de individuele verantwoordelijkheid zo expliciet mogelijk te maken, om af te komen van het “wij” dat verhult wie er over gaat.

Tegelijkertijd zijn er ook organisaties die juist kiezen voor het collectief. Scrum teams die willen dat iedereen zich inzet voor het geheel bijvoorbeeld en daarom ook geen individuele maar alleen een collectieve beoordeling.

Ik moet zeggen dat ik nog geen heel heldere voorkeur heb, hoewel ik het lastig vind me voor te stellen dat er helemaal geen individueel aspect aan het evalueren zit.

5. Beoordelen ten opzichte van wie of wat?

Bijvoorbeeld:

• Ten opzichte van je collega’s op basis van wie het beste is, of wie het meeste heeft bijgedragen (ranking)
• Jouw bijdrage aan het doel van de organisatie (los van wat anderen hebben bijgedragen)
• Ten opzichte van je ontwikkelafspraken
• Ten opzichte van je inhoudelijke targets
• Of misschien nog iets heel anders?

Vaak kiezen organisaties voor het beoordelen ten opzichte van de anderen. Ben je beter of minder goed dan je collega’s? Dan volgt er een ranking en in het ergste geval een kromme van Gauss waarbij x procent onvoldoende moet scoren en x procent uitmuntend.

Er is wat voor te zeggen om ten opzichte van je collega’s te ranken (die kromme van Gauss vind ik ronduit belachelijk), en tegelijkertijd vind ik het ook totaal irrelevant. Uiteindelijk is het belangrijkste criterium hoe je je eigen verantwoordelijkheden gerealiseerd hebt en hoe je eigen ontwikkeling is geweest.

6. Beoordelen door wie?

Vroeger was het natuurlijk je leidinggevende die de beoordeling deed. En in sommige organisaties is dat nog steeds zo, al zie je steeds vaker dat die leidinggevende dan input haalt bij klanten of collega’s. Maar er is natuurljk nog veel meer mogelijk:

• Door jezelf
• Door de collega’s met wie je het meeste samenwerkt
• Door je klanten
• Door je leidinggevende
• Door heel iemand anders?

Ja, door jezelf kan ook. Bij booking.com bijvoorbeeld, schrijf je eerst een zelf-evaluatie en geef je jezelf een cijfer hoe goed je vindt dat je het de afgelopen periode gedaan hebt. Deze zelf-evaluatie presenteer je aan je collega’s, die je daarna feedback geven: herkennen ze wat je zegt, vinden ze dat je jezelf over- of onderschat en welk cijfer vinden zij realistisch. Bekijk ook deze video Nicole Mills van booking.com die hun methode uitlegt.

7. Hoe vaak beoordelen?

En tot slot is het natuurlijk van belang hoe vaak er beoordeeld wordt. Twee keer per jaar, één keer met een voortgangsgesprek en één keer met een eindbeoordeling? Of elke maand, of na elke sprint? Met een app als TruQu kun je er een gewoonte van maken om continu feedback te verzamelen om je eigen functioneren te evalueren. Ook dit wordt steeds vanzelfsprekender.

In dit interview vertelt Arthur Cremers hoe het beoordelen bij de gemeente Hollands Kroon is veranderd toen het een zelfsturende organisatie werd. Je ziet dat alle vragen hierin meegenomen zijn.

Wat vind jij?

Ik ben heel erg nieuwsgierig hoe “Nederland” denkt over beoordelen. Daarom heb ik een kleine enquete gemaakt gebaseerd op de vragen die ik hierboven benoem. Wil je hem invullen? Dan hebben we binnenkort een interessant beeld van hoe Nederlandse werknemers denken over beoordelen. Dat zou echt super tof zijn!